Mein Kollege verdient 500 Euro mehr als ich.

Solche Aussagen hört man in nahezu jedem Betrieb. Oft folgt unmittelbar die Vermutung, dass etwas nicht mit rechten Dingen zugeht. Doch ist ein Gehaltsunterschied automatisch rechtswidrig?

Die kurze Antwort lautet: Nein.

Arbeitgeber dürfen Beschäftigte unterschiedlich bezahlen. Entscheidend ist jedoch, warum sie das tun. Genau hier setzt das Entgelttransparenzrecht an.

Seit dem 7. Juni 2026 ist die Frist zur Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie abgelaufen. Deutschland hat die Richtlinie bislang zwar noch nicht vollständig umgesetzt, dennoch zeichnet sich bereits heute ab, wohin die Reise geht: mehr Transparenz, mehr Nachweispflichten und mehr Möglichkeiten für Beschäftigte, unfaire Entgeltunterschiede aufzudecken.

Der Grundsatz: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit

Die Grundlage findet sich nicht erst im Entgelttransparenzgesetz.

Bereits Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union verpflichtet die Mitgliedstaaten zur Gewährleistung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie das deutsche Entgelttransparenzgesetz verfolgen dieses Ziel.

Dabei wird häufig ein wichtiger Punkt übersehen:

Das Gesetz schreibt nicht vor, dass alle Beschäftigten denselben Lohn erhalten müssen.

Das Gesetz verlangt lediglich, dass Unterschiede sachlich begründet werden können.

Wann dürfen Beschäftigte unterschiedlich bezahlt werden?

Unterschiedliche Bezahlung ist in vielen Fällen völlig legal.

Beispiele:

• Berufserfahrung
• Betriebszugehörigkeit
• Höhere Qualifikation
• Zusätzliche Verantwortung
• Führungsaufgaben
• Nachtarbeit
• Schichtarbeit
• Leistungsbezogene Vergütung
• Tarifliche Eingruppierung

Ein Kraftfahrer mit 25 Jahren Berufserfahrung darf selbstverständlich mehr verdienen als ein Berufsanfänger.

Ebenso darf ein Disponent mehr verdienen als ein Fahrer, wenn die Tätigkeit höhere Anforderungen stellt.

Problematisch wird es erst dann, wenn sich ein Gehaltsunterschied nicht objektiv erklären lässt.

Was bedeutet „gleichwertige Arbeit“?

Genau an dieser Stelle beginnen viele Missverständnisse.

Es geht nicht nur um identische Tätigkeiten.

Zwei Arbeitsplätze können völlig unterschiedlich aussehen und dennoch als gleichwertig eingestuft werden.

Entscheidend sind beispielsweise:

• Fachkenntnisse
• Verantwortung
• Belastung
• Arbeitsbedingungen
• Entscheidungsbefugnisse

Ein Beispiel:

Ein Unternehmen beschäftigt einen Lagermeister und eine kaufmännische Angestellte.

Die Tätigkeiten unterscheiden sich deutlich.

Wenn jedoch Qualifikation, Verantwortung und Anforderungen vergleichbar sind, kann dennoch eine gleichwertige Tätigkeit vorliegen.

Der Mythos vom „offenen Gehaltsbuch“

Eine weit verbreitete Befürchtung lautet:

„Jetzt muss jeder wissen, was seine Kollegen verdienen.“

Das stimmt nicht.

Auch künftig besteht kein Anspruch darauf, die Gehälter einzelner Kolleginnen oder Kollegen offengelegt zu bekommen.

Datenschutz und Persönlichkeitsrechte gelten weiterhin.

Auskunftsansprüche beziehen sich auf Vergleichsentgelte und Vergütungsstrukturen, nicht auf einzelne Personen.

Niemand wird verpflichtet, sein persönliches Gehalt öffentlich zu machen.

Neue Vorgaben für Stellenanzeigen

Besonders sichtbar werden die Änderungen künftig bereits bei der Stellenausschreibung.

Nach den Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollen Bewerber bereits vor einem Vorstellungsgespräch Informationen über das vorgesehene Entgelt oder zumindest eine Gehaltsspanne erhalten können.

Ziel ist es, Gehaltsverhandlungen auf eine transparente Grundlage zu stellen und zu verhindern, dass Beschäftigte erst nach einer Zusage feststellen, dass die Vergütung deutlich unter ihren Erwartungen liegt.

In der Praxis könnte dies bedeuten, dass Unternehmen künftig bereits in der Stellenanzeige Angaben wie folgende machen:

• „3.500 bis 4.000 Euro brutto monatlich“
• „Vergütung nach Tarifvertrag“
• „Entgeltgruppe 6 TVöD“
• „Jahresgehalt zwischen 45.000 und 55.000 Euro“

Die konkrete Ausgestaltung wird erst mit der vollständigen Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht feststehen. Die Richtung ist jedoch klar: Bewerber sollen frühzeitig wissen, mit welcher Vergütung sie rechnen können.

Dürfen Arbeitgeber künftig noch Gehaltsverhandlungen führen?

Ja.

Die Entgelttransparenzrichtlinie verbietet keine individuellen Gehaltsverhandlungen.

Unternehmen dürfen auch weiterhin Bewerbern mit besonderer Qualifikation, langjähriger Berufserfahrung oder speziellen Zusatzkenntnissen ein höheres Gehalt anbieten.

Allerdings müssen Unterschiede künftig nachvollziehbar begründet werden können.

Wer beispielsweise einen Fahrer mit Gefahrgutqualifikation, Ladekranerfahrung und mehreren Jahren Berufserfahrung einstellt, darf diesen selbstverständlich besser vergüten als einen Berufsanfänger ohne entsprechende Zusatzqualifikationen.

Das Ende der Frage nach dem bisherigen Gehalt

Eine weitere wichtige Änderung betrifft Bewerbungsgespräche.

Arbeitgeber sollen Bewerber grundsätzlich nicht mehr nach ihrem bisherigen Einkommen fragen dürfen.

Der Hintergrund ist einfach:

Wer bereits in einem schlecht bezahlten Arbeitsverhältnis tätig war, soll diesen Nachteil nicht automatisch in den nächsten Job mitnehmen müssen.

Künftig soll sich die Vergütung stärker an den Anforderungen der Stelle orientieren und weniger daran, was der Bewerber zuvor verdient hat.

Gerade Berufsanfänger, Quereinsteiger oder Beschäftigte aus Niedriglohnbranchen könnten hiervon profitieren.

Warum Arbeitgeber künftig stärker unter Druck geraten

Bisher lag die Beweislast in vielen Fällen faktisch beim Arbeitnehmer.

Wer eine Benachteiligung vermutete, musste diese zunächst glaubhaft machen.

Die EU-Richtlinie verfolgt einen anderen Ansatz.

Können erhebliche Entgeltunterschiede festgestellt werden, muss künftig häufiger der Arbeitgeber erklären können, warum diese Unterschiede bestehen.

Genau deshalb werden Dokumentation und nachvollziehbare Vergütungssysteme immer wichtiger.

Der Satz

„Das haben wir schon immer so gemacht“

dürfte vor Gericht künftig kaum noch überzeugen.

Was bedeutet das für Berufskraftfahrer?

Gerade in der Transportbranche gibt es erhebliche Entgeltunterschiede.

Einige Beispiele:

• Fernverkehr
• Nahverkehr
• Stückgut
• Tankverkehr
• Holztransport
• Schwertransport
• Gefahrgut
• Werksverkehr

Ein Fahrer im nationalen Nahverkehr kann mehrere hundert Euro weniger verdienen als ein Fahrer im Gefahrguttransport.

Das ist rechtlich völlig unproblematisch.

Die Tätigkeiten unterscheiden sich hinsichtlich Verantwortung, Qualifikation und Anforderungen erheblich.

Anders sieht es aus, wenn zwei Fahrer dieselbe Tätigkeit ausüben, dieselben Fahrzeuge fahren und dieselben Anforderungen erfüllen, einer aber dauerhaft schlechter bezahlt wird, ohne dass ein nachvollziehbarer Grund existiert.

Dann kann eine Überprüfung durchaus sinnvoll sein.

Tarifverträge bleiben wichtig

Häufig wird gefragt, ob Tarifverträge durch die neuen Regelungen ausgehebelt werden.

Die Antwort lautet eindeutig: Nein.

Tarifverträge gelten weiterhin als wichtiges Instrument zur Herstellung fairer und transparenter Entgeltstrukturen.

Im Gegenteil:

Tarifverträge erfüllen viele Transparenzanforderungen bereits heute.

Beschäftigte können anhand von Entgeltgruppen nachvollziehen, warum bestimmte Löhne gezahlt werden.

Wo Tarifverträge gelten, lassen sich viele Konflikte bereits im Vorfeld vermeiden.

Was ist mit Zulagen und Prämien?

Auch hier herrscht oft Unsicherheit.

Zulagen bleiben selbstverständlich zulässig.

Beispiele:

• Nachtzuschläge
• Sonntagszuschläge
• Feiertagszuschläge
• Gefahrenzulagen
• Schmutzzulagen
• Leistungsprämien
• Anwesenheitsprämien

Voraussetzung ist lediglich, dass die Kriterien nachvollziehbar und diskriminierungsfrei angewendet werden.

Wenn alle Beschäftigten die gleichen Voraussetzungen erfüllen müssen und die Regeln transparent sind, bestehen in der Regel keine Probleme.

Warum Transparenz auch Arbeitgeber schützt

Auf den ersten Blick wirkt das Thema wie eine zusätzliche Belastung für Unternehmen.

Tatsächlich profitieren viele Arbeitgeber selbst von transparenten Vergütungssystemen.

Klare Regeln schaffen:

• weniger Konflikte
• weniger Gerüchte
• bessere Mitarbeiterbindung
• höhere Akzeptanz von Gehaltsentscheidungen
• geringeres Prozessrisiko

Wer nachvollziehbar erklären kann, warum bestimmte Beschäftigte mehr verdienen als andere, hat im Streitfall deutlich bessere Karten.

Fazit

Die Entgelttransparenzrichtlinie bedeutet nicht, dass künftig alle Beschäftigten gleich bezahlt werden müssen.

Sie bedeutet auch nicht, dass Gehälter öffentlich werden.

Der eigentliche Kern ist deutlich einfacher:

Unterschiede beim Entgelt sollen nachvollziehbar, objektiv und überprüfbar sein.

Wer mehr verdient, soll dafür einen sachlichen Grund haben.

Für Beschäftigte schafft das bessere Möglichkeiten, ungerechtfertigte Benachteiligungen zu erkennen.

Für Arbeitgeber bedeutet es vor allem eines: Vergütungsentscheidungen müssen künftig besser begründet und dokumentiert werden.

Das mag zunächst nach mehr Bürokratie klingen. Langfristig kann es jedoch dazu beitragen, Konflikte zu vermeiden und Vertrauen in betriebliche Entgeltstrukturen zu stärken.

Rechtsgrundlagen und Quellen

Die Aussagen in diesem Beitrag stützen sich auf die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen.

Offizieller Richtlinientext

• EUR-Lex (deutsche Fassung):
  https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu

Wichtige Artikel der Richtlinie

Art. 5 – Entgelttransparenz vor der Beschäftigung

Regelt die Informationspflichten gegenüber Bewerbern:

• Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne
• Hinweise auf einschlägige Tarifverträge
• Verbot von Fragen nach dem bisherigen Gehalt

Quelle:
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu#d1e2445-1-1

Art. 6 – Transparenz bei der Festlegung von Entgelten

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Informationen über:

• Kriterien der Entgeltfestsetzung
• Entgelthöhen
• Entgeltentwicklung

Quelle:
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu#d1e2527-1-1

Art. 7 – Auskunftsrecht der Arbeitnehmer

Beschäftigte können Informationen verlangen über:

• ihr individuelles Entgelt
• durchschnittliche Entgelte vergleichbarer Beschäftigter
• Aufschlüsselung nach Geschlecht

Quelle:
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu#d1e2586-1-1

Art. 9 – Berichtspflichten der Arbeitgeber

Regelt die Berichterstattung über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede.

Unternehmen mit:

• 100 bis 249 Beschäftigten: Bericht alle drei Jahre
• ab 250 Beschäftigten: jährlicher Bericht

Quelle:
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu#d1e2774-1-1

Art. 10 – Gemeinsame Entgeltbewertung

Eine gemeinsame Entgeltbewertung wird erforderlich, wenn:

• ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mehr als 5 % besteht,
• keine objektive Rechtfertigung vorliegt,
• und die Differenz nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt wird.

Quelle:
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu#d1e2955-1-1

Art. 16 – Schadensersatz

Beschäftigte haben Anspruch auf vollständigen Schadensersatz bei Verstößen gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts.

Quelle:
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu#d1e3528-1-1

Art. 18 – Beweislast

Kann ein Arbeitnehmer Tatsachen vortragen, die auf eine Entgeltdiskriminierung hindeuten, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Quelle:
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu#d1e3635-1-1

Art. 34 – Umsetzung in nationales Recht

Die Mitgliedstaaten mussten die Richtlinie bis zum:

7. Juni 2026

in nationales Recht umsetzen.

Quelle:
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/deu#d1e4667-1-1

📝 Hinweis

Deutschland hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 nicht vollständig eingehalten. Das bisherige Entgelttransparenzgesetz gilt weiterhin. Die EU-Richtlinie gibt jedoch bereits die Richtung für künftige gesetzliche Änderungen vor.